Retribuzioni, primo aumento dopo due anni di arretramento ma restiamo sotto la media Ocse: l’industria meglio della Pa

L’Istat ha reso noti i dati dell’ultimo trimestre del 2024 con riguardo ai rinnovi e alle retribuzioni contrattuali, un tema al centro del dibattito politico e sindacale. La lettura del commento sintetico di per sé fornisce un quadro di massima abbastanza definito. Nella media del 2024, in concomitanza con una crescita molto debole dei prezzi, le retribuzioni contrattuali, dopo due anni di marcato arretramento in termini reali, fanno registrare un primo sensibile miglioramento.

A livello settoriale la crescita è robusta nel settore privato, in particolare modo nel comparto industriale. Nel settore della pubblica amministrazione, a causa della mancanza di rinnovi contrattuali, la dinamica risulta pressocché stazionaria. Proseguendo nella disanima del flash dell’Istat osserveremo l’influenza negativa esercitata nel quadro complessivo della contrattazione e delle retribuzioni dai mancati rinnovi nella PA: una situazione critica in prevalenza attribuibile ai dissensi sui contenuti emersi tra le organizzazioni sindacali che hanno finito per bloccare nei fatti i rinnovi. Nello specifico vengono individuati i principali punti mettendo in evidenza sia i miglioramenti che le criticità.

• Alla fine di dicembre 2024, i 47 contratti collettivi nazionali in vigore per la parte economica riguardano il 49,2% dei dipendenti – circa 6,4 milioni – e corrispondono al 47,3% del monte retributivo complessivo. Nel corso del quarto trimestre 2024 sono stati recepiti 2 contratti (servizi portuali e tessili). Nello stesso periodo nessun contratto è scaduto.
• I contratti in attesa di rinnovo a fine dicembre 2024 sono 28 e coinvolgono circa 6,6 milioni di dipendenti, pari al 50,8% del totale. Si tratta indubbiamente di un confronto preoccupante per evidenti motivi, in quanto la maggioranza (sia pure risicata) dei lavoratori è tuttora in attesa del rinnovo del contratto che costituisce il pilastro principale del loro trattamento economico e normativo. In tale contesto va notato un fatto positivo: il tempo medio di attesa di rinnovo, per i lavoratori con contratto scaduto, è diminuito dai 34,1 mesi di gennaio 2024 ai 21,7 mesi di dicembre 2024.
• Nella media del 2024, l’indice delle retribuzioni orarie è cresciuto del 3,1% rispetto all’anno precedente. Aumenti superiori alla media caratterizzano il comparto industriale (+4,6%) e quello dei servizi privati (+3,4%).
• L’indice mensile delle retribuzioni contrattuali orarie a dicembre 2024 registra un aumento dello 0,1% rispetto a novembre e una diminuzione dello 0,6% rispetto a dicembre 2023; in particolare, si registra un aumento tendenziale del 4,8% per i dipendenti dell’industria e del 3,6% per quelli dei servizi privati, mentre si osserva una diminuzione del 14,1% per la pubblica amministrazione.
• Nel dettaglio, gli aumenti tendenziali (ovvero la  variazione percentuale rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente), più elevati riguardano il settore metalmeccanico (+6,4%), il legno carta e stampa (+5,3%) e gli alimentari (+5,1%); nessun incremento per edilizia, farmacie private e telecomunicazioni. Variazioni negative, nell’ordine del 20%, per i CCNL del settore statale della pubblica amministrazione. Il grafico rende l’idea dei processi di accelerazione in corso negli ultimi anni, prima e dopo la crisi sanitaria.

Indice delle retribuzioni contrattuali orarie

Gennaio 2019 – dicembre 2024 (base dicembre 2021=100)

Alla fine di dicembre 2024 risultano in vigore 47 contratti che regolano il trattamento economico di circa 6,4 milioni di dipendenti (49,2% del totale) e corrispondono al 47,3% del monte retributivo complessivo. L’incidenza percentuale del monte retributivo dei dipendenti con contratto in vigore è pari al 61,5% nel settore privato, con quote differenziate per attività economica: 100,0% nel settore agricolo, 40,3% nell’industria e 78,0% nei servizi privati. Nella pubblica amministrazione l’incidenza è pari a zero, in quanto tutti i contratti sono scaduti.

Il salario e altri benefici monetari associati all’occupazione sono un aspetto molto rilevante della qualità del lavoro. In Italia il reddito da lavoro medio annuo è pari a 37.769 Usd (dollari), un reddito inferiore rispetto alla media Ocse di 49 165 Usd.

La sicurezza di mantenere il proprio posto di lavoro rappresenta un altro fattore essenziale della qualità occupazionale, che influisce su un’eventuale perdita di reddito prevista in caso di disoccupazione. Ciò include le probabilità di perdere il proprio posto di lavoro, la durata del periodo di disoccupazione e l’ammontare dei sussidi pubblici su cui si potrebbe contare. I lavoratori che sono confrontati a un rischio elevato del proprio impiego sono più vulnerabili, soprattutto nei Paesi in cui il sistema di protezione sociale è meno sviluppato. In Italia i lavoratori sono soggetti a una perdita di reddito dell’8,6% in caso di disoccupazione, una percentuale molto superiore rispetto alla media OCSE del 5,1%. Interessanti sono poi le analisi recenti della Hays Italia Salary Guide 2025, un osservatorio annuale che analizza l’andamento delle retribuzioni e del mercato del lavoro nei vari settori.

Mercato del lavoro: le figure e le competenze più richieste

Secondo l’Osservatorio, le competenze tecniche più richieste riguardano la cybersecurity e l’analisi dei dati, mentre tra le soft skill emergono capacità di adattamento e collaborazione. I profili giuridici e con una laurea in economia sono particolarmente valorizzati. Le figure più retribuite includono esperti in cyber security e attuari, per l’impatto diretto che hanno sul core business aziendale. La flessibilità lavorativa, compresa la possibilità di smart working e benefit come piani di welfare, contribuisce ad attrarre e trattenere talenti, influenzando positivamente il turnover. Un ambiente inclusivo e collaborativo è fondamentale per rafforzare il senso di appartenenza e migliorare la produttività.

Con l’espansione delle attività e il progresso delle tecnologie digitali e dell’intelligenza artificiale, la domanda di talenti altamente specializzati è in forte crescita. Tuttavia, attrarre nuove risorse rimane una sfida costante a causa della carenza di professionisti con competenze digitali e tecniche avanzate. La competitività è elevata, e molte aziende stanno adottando politiche di retention di emergenza, offrendo retribuzioni superiori al mercato per trattenere i migliori talenti. L’attrattività aziendale in termini di engagement e work-life balance è cruciale per attirare e fidelizzare i migliori talenti, con orari di lavoro flessibili e possibilità di lavoro da remoto che permettono ai dipendenti di gestire meglio le loro responsabilità personali e professionali. Nonostante la necessità di reskilling e upskilling post-COVID, poche aziende conducono valutazioni approfondite per identificare le competenze mancanti e future. I principali driver di retention includono opportunità di crescita e sviluppo professionale, programmi di formazione continua e benefits che aumentano l’engagement, come welfare, contributi per scuole, asili nido aziendali, ticket e iniziative per la salute mentale. Le nuove tecnologie, in particolare l’intelligenza artificiale, stanno avendo un impatto significativo nel settore, accelerando la scoperta di nuovi farmaci e migliorando la diagnostica e le terapie. Le politiche di lavoro flessibile variano tra le aziende, con una maggiore adozione di smart working nelle multinazionali rispetto alle corporate.

Queste considerazioni si muovono all’interno di uno scenario strategico ricordato nella introduzione della Hays Italia Salary Guide, firmata dal demografo Alessandro Rosina, secondo il quale il mondo del lavoro sta attraversando una fase di grande trasformazione sotto l’influsso, in particolare, della transizione demografica e dell’innovazione tecnologica. Questi cambiamenti modificano anche le condizioni per essere competitivi e le basi dello sviluppo rispetto al passato.

La longevità e la necessita di ricambio generazionale

Da un lato, l’aumento della longevità ha fatto crescere il numero di generazioni contestualmente presenti nelle aziende e nelle organizzazioni. Questo pone la duplice questione di come favorire la collaborazione intergenerazionale e di come promuovere una lunga vita attiva. D’altro lato, tutte le economie mature avanzate sono entrate nell’era del ricambio generazionale debole, in cui la natalità, assestata su valori bassi, porta a coorti di ingresso nel mondo del lavoro più esigue rispetto a quelle in uscita.

Attualmente, le generazioni ancora presenti nel mondo del lavoro in età matura (i Baby Boomers e, in buona parte, la Generazione X) sono demograficamente molto consistenti. Questo, insieme allo spostamento in avanti dell’età pensionabile, consente di compensare, ancora per qualche anno, la riduzione della platea degli occupati nelle età più giovani. Tuttavia, si va verso una fase in cui prevarrà l’invecchiamento della popolazione occupata, seguita da una fase in cui dominerà la riduzione quantitativa della forza lavoro potenziale, quando la generazione dei Baby Boomers sarà completamente uscita dalla condizione attiva. Sia l’invecchiamento della forza lavoro che la sua riduzione possono essere mitigati, oltre che dall’immigrazione, dall’aumento dell’occupazione giovanile e della partecipazione femminile. In Italia, questi margini sono ampi, considerando che si parte da livelli tra i più bassi in Europa.