SOCIETÀ, donna. Lavoro e gender gap

Roma, 12 febbraio 2025, a cura di Deep Blue Srl – In occasione della Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza, è fondamentale riflettere su come le aziende possano favorire un ambiente di lavoro più inclusivo, che garantisca pari opportunità alle donne nel settore STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica). Il cambiamento non può avvenire senza un impegno concreto: per questo Deep Blue ha adottato il suo Gender Equality Plan 2024-25, un piano strutturato per promuovere la parità di genere e l’inclusività nel settore della ricerca e dell’innovazione.

GENDER GAP

Secondo i dati disponibili, nel mondo STEM le donne costituiscono appena il 28,2% della forza lavoro, a fronte del 47,3% nel mondo non-STEM (Global Gender Gap Report 2024) e soltanto il 37% delle persone che lavorano in aziende di tecnologia. La maggior parte è impiegata in società di social networking (50%) e attività di e-commerce (46%), mentre pochissime come sviluppatrici e ingegnere (22%) (report McKinsey del 2023 “Women in tech: The best bet to solve Europe’s talent shortage”) e, come se non bastasse, sempre meno posseggono un’istruzione superiore STEM (in Italia appena una su sei).

CHE FARE?

Cosa dunque possono fare concretamente le aziende? Deep Blue, prima tra le piccole e medie imprese (Pmi) italiane per progetti di ricerca sviluppati nei programmi Horizon (fonte: Commissione europea), seppure date le proprie dimensioni non sia tenuta ad averlo, ha comunque deciso di elaborare un proprio Gender Equality Plan (GEP). «Ci è venuto naturale” – testimonia Vera Ferraiuolo, capo settore Dissemination, Visual & Graphic Design, che ha collaborato alla redazione del GEP biennale 2024-25 della società –, poiché siamo una Pmi di ricerca e consulenza specializzata in fattori umani, porre le persone al centro del processo fa parte del nostro dominio culturale». Nel Piano vengono identificate alcune azioni strategiche che possono essere di ispirazione per altre realtà aziendali.

GENDER EQUALITY PLAN

In primo luogo le politiche di reclutamento e avanzamento di carriera inclusive, con la revisione dei processi di selezione e promozione al fine di garantire parità di accesso alle opportunità di crescita professionale; quindi la formazione e la sensibilizzazione mediante l’introduzione di programmi di formazione su bias di genere e leadership inclusiva per tutti i livelli aziendali; poi il work-life balance e la flessibilità lavorativa, cioè offrire strumenti concreti come smart working, congedi parentali equamente distribuiti e orari flessibili per facilitare la conciliazione tra vita privata e professionale; il mentorship e role model femminili: programmi di mentorship a sostegno della crescita delle giovani professioniste nel settore STEM; inoltre, la misurazione e la trasparenza: monitorare periodicamente i progressi nella parità di genere e rendere pubblici i risultati per stimolare un cambiamento reale; ma, soprattutto (nonostante il personale di Deep Blue sia a maggioranza femminile) l’attenta analisi interna, che ha portato alla comprensione di alcuni importanti bias.

DISAGGREGARE I DATI DELLA PARITÀ NUMERICA

«Ci siamo subito rese conto che la nostra era una parità apparente – illustra Mara Marzella, consulente esperta in progettazione sociale per l’inclusione di genere e l’innovazione sociale –, infatti, la parità numerica veniva meno disaggregando i dati per aree di ricerca, con un evidente bias sociale e culturale. L’area tech/innovazione/IA risultava a prevalenza, se non a totalità, maschile, mentre quella amministrativa o di dissemination, invece, interamente o quasi femminile». Una dinamica, quella emersa dall’analisi approfondita dei dati organizzativi, che era il riflesso di quella esterna, dove i bias spesso nascono in famiglia, proseguono nella scuola e si rafforzano nella società. «È stata una presa di coscienza – sottolinea la Marzella -, che ha dato il via a un processo partecipato e partecipativo per individuare tematiche sensibili e le azioni per mitigare eventuali gap: a fine anno, sulla base dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi prefissati, il GEP sarà aggiornato».

UNA GIORNATA IMPORTANTE

La Giornata Internazionale delle donne e delle ragazze nella scienza non è quindi solo un’occasione per celebrare i traguardi raggiunti, ma anche un momento per rinnovare l’impegno di tutti (Istituzioni, imprese e società civile) verso un futuro più equo e inclusivo. «Non possiamo aspettare che il cambiamento avvenga spontaneamente – conclude Vera Ferraiuolo -, ogni azienda può fare la sua parte adottando politiche concrete per rimuovere le barriere che ancora oggi impediscono alle donne di realizzarsi pienamente nel settore scientifico e tecnologico. Con il nostro Gender Equality Plan, vogliamo non solo migliorare la nostra realtà aziendale, ma anche stimolare un cambiamento più ampio nel settore».

DEEP BLUE SRL

Deep Blue è una impresa (pmi) italiana con sede a Roma impegnata nelle più importanti sfide sociali e tecnologiche attraverso attività di ricerca avanzata e consulenza. Dal 2001 contribuisce allo sviluppo della ricerca in Europa grazie ai finanziamenti ottenuti dall’Unione europea a copertura delle spese di sviluppo di oltre 120 progetti, dei quali 20 da coordinatore. È la prima piccola o media impresa italiana (la terza in assoluto in Europa) per progetti di ricerca e innovazione realizzati nel quadro dei programmi Horizon (riferimento temporale dal 2014 a oggi; fonte: Commissione europea).

Gender Equality Plan 2024-25: https://dblue.it/inclusivita-parita-genere/