#Finsubito news – Incentivi tecnici, il regolamento disincentiva la legge

Vi sono scelte amministrative che, pur potendo apparire a prima vista compatibili con il dato letterale di una norma, diventano assai più difficili da sostenere quando quella stessa norma venga letta secondo la sua ratio, inserita nel sistema delle fonti e coordinata con la disciplina della contrattazione collettiva.

La possibilità di introdurre, attraverso un regolamento interno, un limite individuale agli incentivi per funzioni tecniche sensibilmente inferiore al 100 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo rappresenta, a ben vedere, uno di questi casi.

L’obiezione che viene normalmente opposta è apparentemente semplice: l’art. 45 del d.lgs. 36/2023 stabilisce un limite massimo, non un diritto del lavoratore a conseguire annualmente incentivi pari al 100 per cento della propria retribuzione; conseguentemente, se cento rappresenta soltanto il massimo legislativamente consentito, la singola amministrazione sarebbe libera di fissare al proprio interno una soglia inferiore.

L’argomento ha una sua suggestione, ma rischia di fermarsi alla superficie della disposizione. Nessuno può seriamente contestare che il 100 per cento previsto dall’art. 45 rappresenti un limite massimo e non una misura automaticamente spettante. Da questa premessa, tuttavia, non deriva affatto la conclusione secondo cui qualsiasi limite inferiore sarebbe, per ciò solo, rimesso alla libera determinazione unilaterale dell’amministrazione.

Tra le due proposizioni esiste uno spazio giuridico enorme, all’interno del quale operano la ratio della norma primaria, la disciplina collettiva, i principi di ragionevolezza e proporzionalità dell’azione amministrativa e, non da ultimo, la necessità che l’esercizio della potestà regolamentare non si risolva nella sostanziale neutralizzazione dell’effetto voluto dal legislatore.

Articolo 45: perché il limite è passato dal 50 al 100 per cento

Il punto di partenza non può che essere l’art. 45 del d.lgs. 36/2023.

Nel precedente sistema delineato dall’art. 113 del d.lgs. 50/2016, gli incentivi complessivamente corrisposti al singolo dipendente non potevano superare il 50 per cento del trattamento economico complessivo annuo lordo. Il nuovo Codice dei contratti pubblici ha deliberatamente raddoppiato quella soglia, stabilendo che l’incentivo complessivamente maturato da ciascuna unità di personale nel corso dell’anno di competenza non possa superare l’intero trattamento economico complessivo annuo lordo percepito dalla medesima unità. La norma arriva addirittura a prevedere un incremento ulteriore del 15 per cento per le amministrazioni che adottino i metodi e gli strumenti di gestione informativa digitale delle costruzioni.

È difficile sostenere che il passaggio dal 50 al 100 per cento sia privo di significato sistematico.

Il legislatore avrebbe potuto mantenere la soglia previgente. Non lo ha fatto. Avrebbe potuto ridurla. Non lo ha fatto. Ha compiuto esattamente la scelta opposta, ampliando in maniera considerevole il limite individuale e, con gli interventi normativi successivi, ampliando anche l’ambito soggettivo dell’incentivo sino a comprendervi espressamente il personale con qualifica dirigenziale, in deroga al principio di onnicomprensività della retribuzione.

Si tratta di una sequenza normativa che non può essere ignorata dall’interprete.

L’art. 45 non è una disposizione neutra di contabilità del personale. È una norma incentivante, e tale qualificazione non costituisce una scelta lessicale casuale: è esattamente la funzione attribuita dal legislatore al trattamento economico in questione. Le risorse vengono destinate a remunerare attività e responsabilità ulteriori, tassativamente connesse al ciclo realizzativo dei contratti pubblici, allo scopo evidente di valorizzare le professionalità interne e responsabilizzare il personale direttamente coinvolto nella programmazione, nell’affidamento e nell’esecuzione di lavori, servizi e forniture.

La Corte dei conti, Sezione regionale di controllo per la Liguria, nella deliberazione n. 56/2025/PAR, ha ricostruito la finalità dell’art. 45 proprio in questi termini, evidenziando come, nonostante l’ampliamento soggettivo e oggett operato dal legislatore, la ratio dell’istituto rimanga quella di valorizzare le professionalità interne direttamente coinvolte nelle fasi tecniche dell’affidamento e dell’esecuzione. La pronuncia era chiamata a delimitare le attività incentivabili e non a pronunciarsi sul tetto individuale, ma il principio sistematico che se ne ricava è importante: l’incentivo è funzionalmente collegato alla valorizzazione di attività effettivamente rese e di responsabilità effettivamente assunte.

Quando la legge consente di ridurre gli incentivi tecnici

Ed è proprio da qui che emerge la prima criticità di un eventuale tetto regolamentare generalizzato.

Se l’incentivo deve seguire l’attività effettivamente svolta, il sistema conosce già tutte le ipotesi nelle quali la misura attribuita al beneficiario può e deve essere ridotta. Lo stesso art. 45, comma 3, impone alle amministrazioni di stabilire i criteri di riparto e quelli di corrispondente riduzione delle risorse connesse alla singola opera o al singolo intervento in presenza di eventuali incrementi ingiustificati dei tempi o dei costi. Il comma 4 subordina poi la corresponsione dell’incentivo all’accertamento e all’attestazione delle specifiche funzioni tecniche effettivamente svolte. La parte di incentivo riferibile a prestazioni non svolte dal personale interno o prive della prescritta attestazione non viene corrisposta e confluisce nelle altre finalità previste dalla disposizione.

Il sistema, dunque, non conosce un automatismo retributivo.

L’incentivo diminuisce se diminuisce l’attività incentivabile; può essere frazionato quando la funzione è condivisa; non viene riconosciuto per le prestazioni affidate all’esterno; viene ridotto in presenza dei presupposti stabiliti dalla legge e dai criteri di riparto; non può essere liquidato in assenza dell’attestazione delle funzioni svolte.

Questa è la fisiologia dell’istituto.

Assai diversa sarebbe invece la previsione secondo cui, pur avendo il dipendente o il dirigente integralmente svolto tutte le attività attribuitegli, pur avendo assunto tutte le relative responsabilità, pur essendo l’incentivo correttamente maturato in applicazione delle percentuali stabilite per quelle funzioni, una parte di quanto così determinato non gli venga comunque corrisposta perché l’amministrazione ha scelto di introdurre un secondo tetto soggettivo, inferiore a quello stabilito dalla legge.

In questo caso non saremmo più di fronte alla determinazione dell’incentivo sulla base del lavoro effettivamente eseguito. Saremmo dinanzi a una decurtazione autonoma, fondata esclusivamente su una scelta generale dell’amministrazione.

La differenza non è terminologica. È sostanziale.

Il tetto generalizzato e la necessità di una motivazione rigorosa

Il legislatore consente di ridurre il compenso in relazione all’attività e ai risultati. Il tetto generalizzato lo ridurrebbe prescindendo dall’attività e dai risultati.

Ed è proprio qui che l’amministrazione dovrebbe essere in grado di fornire una motivazione particolarmente rigorosa.

Quale interesse pubblico ulteriore giustificherebbe una simile compressione?

Se la finalità fosse quella di impedire che il personale percepisca importi ritenuti eccessivi, si dovrebbe spiegare perché il legislatore nazionale abbia invece ritenuto ragionevole elevare il limite dal 50 al 100 per cento.

Se la finalità fosse quella di distribuire gli incentivi tra un maggior numero di dipendenti, il problema dovrebbe essere affrontato a monte, attraverso la corretta costituzione dei gruppi di lavoro, la distribuzione delle responsabilità e i criteri di riparto, non attraverso il taglio ex post di compensi maturati per attività integralmente eseguite.

Se la finalità fosse il risparmio di spesa, occorrerebbe considerare che le risorse dell’art. 45 sono imputate agli stanziamenti delle singole procedure e seguono una disciplina speciale; e, soprattutto, che il legislatore ha consapevolmente stabilito una determinata misura massima proprio nell’ambito di tale disciplina.

La questione, in altri termini, non è se l’amministrazione sia obbligata a far raggiungere a ciascun beneficiario il 100 per cento della retribuzione. Evidentemente non lo è.

La questione è se possa deliberatamente impedire che quel limite venga raggiunto anche quando esso costituirebbe il naturale risultato dell’applicazione dei criteri di riparto alle attività concretamente e integralmente svolte.

Sono due domande completamente diverse.

E alla seconda non può darsi una risposta affermativa sulla base della sola considerazione secondo cui “il 100 per cento è un massimo”.

Vi è, peraltro, un dato ancora più rilevante, perché sposta il problema dal piano della mera opportunità amministrativa a quello del sistema delle fonti e delle relazioni sindacali.

Incentivi per funzioni tecniche e contrattazione integrativa

Il vigente CCNL dell’Area Funzioni Locali 2022-2024, sottoscritto definitivamente il 23 febbraio 2026 e applicabile anche alla dirigenza professionale, tecnica e amministrativa del Servizio sanitario nazionale, disciplina espressamente la materia. L’art. 29, comma 1, non si limita ad affermare genericamente che sono oggetto di contrattazione integrativa i trattamenti accessori previsti dalla legge. Alla lettera m), individua specificamente tra le materie di contrattazione collettiva integrativa «i criteri per l’attribuzione degli incentivi per lo svolgimento di funzioni tecniche previsti dall’art. 45» del Codice dei contratti. La precedente lettera c), peraltro, già assoggetta alla contrattazione i criteri di attribuzione dei trattamenti accessori previsti da specifiche disposizioni di legge.

È difficile immaginare una disposizione contrattuale più chiara.

Quando si discute di criteri attraverso i quali stabilire quanto dell’incentivo maturato possa essere attribuito al personale, non ci si trova semplicemente dinanzi all’organizzazione interna degli uffici. Si interviene direttamente sul trattamento economico accessorio derivante da una specifica disposizione legislativa e, soprattutto, su una materia che il contratto collettivo nazionale ha espressamente riservato alla contrattazione integrativa.

Ne consegue che l’amministrazione non può aggirare la fonte collettiva attraverso una mera qualificazione formale della propria decisione.

Non basta chiamare “regolamento” un atto perché tutto ciò che vi è contenuto diventi automaticamente espressione del potere unilaterale datoriale.

Occorre guardare alla natura sostanziale della disposizione.

Se una clausola disciplina la sequenza procedurale necessaria per proporre e liquidare gli incentivi, siamo sul terreno dell’organizzazione.

Se una clausola individua le modalità documentali mediante le quali attestare le funzioni svolte, siamo ancora sul terreno organizzativo e gestionale.

Ma se una clausola stabilisce che, indipendentemente dall’entità delle attività svolte, dalla responsabilità assunta e dal risultato derivante dall’applicazione delle percentuali di riparto, il dipendente non potrà comunque ricevere oltre una determinata quota del proprio trattamento economico, quella disposizione incide direttamente sul criterio di attribuzione del compenso.

E se incide sul criterio di attribuzione, incontra frontalmente la materia negoziale individuata dall’art. 29 del CCNL.

Corte dei conti e MIT: il ruolo del previo accordo

Sul punto, peraltro, non siamo davanti a una ricostruzione soltanto dottrinale.

La Corte dei conti, Sezione regionale di controllo per il Veneto, con la deliberazione n. 266/2023/PAR, ha formulato un principio di particolare importanza. La Sezione, affrontando il tema degli incentivi al personale dirigenziale nel particolare regime degli interventi PNRR-PNC, ha precisato che l’intentio legis finalizzata allo snellimento e all’incentivazione delle procedure non esime l’ente dalla necessità di una preventiva definizione di criteri e modalità per la ripartizione degli incentivi, da adottarsi «previo accordo in sede di contrattazione decentrata», rilevando espressamente come l’art. 45 debba essere letto in combinazione con il rinvio alle modalità previste dalla contrattazione collettiva.

Non è irrilevante che la magistratura contabile utilizzi il concetto di “previo accordo”.

La sequenza delineata dalla Corte non è quella secondo cui l’amministrazione decide unilateralmente i criteri e successivamente li comunica ai sindacati. È esattamente l’opposto: i criteri devono passare attraverso la sede negoziale e vengono poi recepiti nella disciplina regolamentare.

Lo stesso principio era stato espresso, pochi mesi prima, dal Supporto giuridico del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti nel parere n. 2059 del 19 giugno 2023. Anche il MIT, nell’esaminare la disciplina speciale relativa alla corresponsione degli incentivi ai dirigenti per gli interventi PNRR-PNC, aveva concluso che l’erogazione fosse possibile purché «i criteri di riparto siano oggetto di accordo in sede di contrattazione decentrata» e successivamente trasfusi nel regolamento.

Il quadro attuale è, se possibile, ancora più netto rispetto a quello esaminato dal MIT e dalla Corte dei conti nel 2023.

All’epoca, infatti, quella conclusione derivava dalla lettura coordinata della normativa legislativa e delle fonti collettive allora vigenti. Oggi il CCNL dell’Area Funzioni Locali 2022-2024 indica espressamente gli incentivi dell’art. 45 tra le materie oggetto di contrattazione integrativa.

Ciò significa che ciò che nel 2023 costituiva il risultato di un percorso interpretativo trova oggi una consacrazione testuale nella fonte collettiva nazionale.

La conseguenza è difficilmente eludibile.

Il rischio di contenzioso e i limiti del potere unilaterale

Un’amministrazione che intendesse introdurre unilateralmente un limite soggettivo generalizzato dovrebbe spiegare non soltanto perché ritiene ragionevole comprimere un incentivo che il legislatore ha appena rafforzato, ma anche per quale ragione ritenga possibile sottrarre alla contrattazione una decisione che incide direttamente sui criteri di attribuzione del medesimo trattamento economico.

Ed è proprio su questo secondo versante che il rischio contenzioso diventa concreto.

L’art. 40 del d.lgs. 165/2001 governa i rapporti tra legge, potere organizzativo e contrattazione collettiva nel pubblico impiego. Quando la fonte collettiva, nei limiti consentiti dalla legge, riconduce una determinata materia alla contrattazione integrativa, l’amministrazione non può semplicemente sostituire alla sede negoziale una propria determinazione unilaterale, salvo le specifiche ipotesi e procedure previste dallo stesso sistema contrattuale.

È significativo, a questo riguardo, che il medesimo art. 29 del CCNL Area Funzioni Locali non si limiti a indicare le materie contrattabili, ma disciplini anche, attraverso il rinvio all’art. 8, le modalità attraverso cui l’amministrazione può eventualmente procedere nei casi di mancato accordo. La materia degli incentivi tecnici, prevista dalla lettera m), è espressamente ricompresa tra quelle cui si applica il meccanismo di cui all’art. 8, comma 6.

Questo dato è decisivo perché dimostra che anche l’eventuale esercizio successivo di poteri unilaterali non è libero, ma passa attraverso la procedura negoziale disciplinata dal contratto.

Non esiste dunque, sul piano delle fonti, un potere regolamentare originario e illimitato mediante il quale l’amministrazione possa semplicemente comunicare alle organizzazioni sindacali che il tetto sarà ridotto.

La contrattazione non è un passaggio ornamentale.

È una fase giuridicamente necessaria del procedimento di definizione dei criteri.

A ciò si aggiunge un ulteriore elemento sistematico, particolarmente significativo perché proviene dallo stesso ordinamento statale.

Il DPCM 69/2026 e i principi di ragionevolezza e proporzionalità

Il DPCM 27 marzo 2026, n. 69, con il quale è stato approvato il regolamento per la ripartizione degli incentivi per funzioni tecniche al personale della Presidenza del Consiglio dei ministri, costituisce un interessante parametro di confronto. Il Governo, chiamato nel 2026 a disciplinare in concreto il medesimo istituto, ha assunto come riferimento la soglia legislativa dell’art. 45 e ha costruito il sistema delle riduzioni sulla base dell’effettivo svolgimento delle prestazioni e delle condizioni indicate dalla disciplina normativa, senza trasformare l’autonomia regolamentare in un meccanismo generale volto a neutralizzare il limite scelto dal legislatore.

Naturalmente il regolamento della Presidenza del Consiglio non vincola le altre amministrazioni. Sarebbe giuridicamente scorretto attribuirgli questo valore.

Ma costituisce un dato interpretativo difficilmente trascurabile.

Se l’amministrazione statale chiamata a dare concreta attuazione all’art. 45 utilizza il limite fissato dalla legge e collega le riduzioni allo svolgimento delle attività, diventa ancora più difficile sostenere che il naturale sviluppo della disciplina legislativa consista nella possibilità per ogni singola amministrazione di costruire arbitrariamente un proprio limite soggettivo inferiore.

Occorre poi affrontare un argomento che non appartiene soltanto al diritto del lavoro pubblico, ma ai principi generali dell’azione amministrativa.

L’esercizio del potere regolamentare non è sottratto ai principi di ragionevolezza, proporzionalità, coerenza e buon andamento di cui all’art. 97 della Costituzione.

Un’amministrazione può certamente esercitare discrezionalità.

Non può però esercitarla senza essere in grado di dimostrare la coerenza tra mezzo utilizzato e interesse pubblico perseguito.

Ed è proprio sotto questo profilo che un tetto generalizzato rischia di mostrare tutta la propria debolezza.

Il caso concreto: due dipendenti e un tetto del 40 per cento

Immaginiamo due dipendenti ai quali vengano attribuite funzioni diverse. Il primo svolge attività limitate e matura, in applicazione dei criteri di riparto, un incentivo pari al 20 per cento del trattamento economico. Il secondo assume numerose responsabilità, segue diversi procedimenti, svolge integralmente le funzioni attribuite, raggiunge i risultati previsti e, attraverso l’applicazione degli stessi criteri, matura un incentivo pari al 70 per cento.

Se il regolamento stabilisse un tetto generalizzato del 40 per cento, il primo riceverebbe integralmente quanto maturato; il secondo vedrebbe invece eliminata una parte considerevole del compenso pur avendo integralmente reso la prestazione che ne costituisce il presupposto.

Quale fatto organizzativo differenzia quella parte di attività compresa tra il 40 e il 70 per cento dalle attività che hanno generato il primo 40 per cento?

Nessuno.

Non è diminuita la prestazione.

Non è diminuita la responsabilità.

Non vi è stato un ritardo.

Non vi è stato un incremento ingiustificato del costo.

Non è mancata alcuna attività.

Non vi è stata esternalizzazione.

L’unico fatto sopravvenuto è l’esistenza del limite regolamentare.

È precisamente questa circostanza a rendere la scelta vulnerabile sotto il profilo della ragionevolezza.

Se l’obiettivo dell’art. 45 consiste nell’incentivare l’assunzione e l’effettivo svolgimento delle funzioni tecniche, il sistema dovrebbe tendenzialmente mantenere una relazione tra quantità e complessità delle attività svolte, responsabilità assunte e incentivo riconosciuto.

Un tetto artificiale spezza questa relazione.

Da una certa soglia in avanti, ulteriori procedure, ulteriori responsabilità e ulteriori attività diventano economicamente irrilevanti.

Ed è difficile immaginare un risultato più lontano dal significato stesso della parola “incentivo”.

Le ricadute organizzative sugli uffici e sulle professionalità tecniche

Ma il problema non è soltanto teorico.

Le conseguenze organizzative sono facilmente prevedibili e dovrebbero essere valutate dall’amministrazione prima ancora di assumere una decisione del genere.

Il personale destinatario degli incentivi è normalmente quello che sostiene alcuni dei segmenti più complessi e delicati dell’attività amministrativa: RUP, responsabili e collaboratori alla gestione tecnico-amministrativa dell’intervento, progettisti, direttori dei lavori, direttori dell’esecuzione, coordinatori della sicurezza, verificatori e collaudatori. L’Allegato I.10 al Codice individua precisamente queste funzioni e ne delimita il carattere tecnico.

Sono soggetti ai quali viene chiesto di assumere responsabilità personali, presidiare tempi, costi e regolarità delle procedure, risolvere criticità in fase esecutiva, interfacciarsi con operatori economici e organi di controllo e garantire il raggiungimento degli obiettivi amministrativi.

In un contesto nel quale tutte le pubbliche amministrazioni lamentano carenza di professionalità tecniche e difficoltà nel reperire personale disponibile ad assumere incarichi sempre più complessi, quale razionalità organizzativa avrebbe una misura che riduce unilateralmente proprio la leva che il legislatore ha deciso di rafforzare?

Il rischio non è che i dipendenti possano legittimamente sottrarsi ai propri doveri istituzionali. Questa sarebbe una rappresentazione impropria del problema.

Il rischio, molto più concreto, è che diminuiscano la disponibilità all’assunzione di incarichi ulteriori, la partecipazione ai gruppi di lavoro, la propensione ad accettare funzioni ad alta responsabilità e quella disponibilità organizzativa che nessuna disposizione regolamentare può imporre all’infinito senza considerare il rapporto tra carico professionale e riconoscimento economico.

In definitiva, si rischia di conseguire esattamente l’effetto contrario rispetto a quello perseguito dalla norma: non incentivare l’accelerazione e la qualità delle istruttorie, ma introdurre una ragione oggettiva di demotivazione proprio tra coloro ai quali viene richiesto di produrle.

Le conseguenze sindacali di una riduzione generalizzata

E sarebbe ingenuo non considerare anche l’immediata ricaduta sindacale.

Una riduzione generalizzata del tetto non verrebbe percepita come una neutrale regola organizzativa, ma come una compressione del trattamento economico potenzialmente conseguibile dai beneficiari. Ed essendo i criteri di attribuzione espressamente oggetto di contrattazione collettiva integrativa, è altamente prevedibile che le organizzazioni sindacali contestino sia il merito sia il metodo dell’intervento.

Si aprirebbe così una frizione che l’amministrazione dovrebbe poi gestire nelle sedi sindacali, eventualmente nelle sedi giudiziarie e, soprattutto, all’interno dell’organizzazione.

Per ottenere quale risultato?

È questa la domanda che dovrebbe precedere qualsiasi decisione.

Il legislatore ha ampliato il limite.

Il legislatore ha esteso l’incentivo alla dirigenza.

La Corte dei conti ha evidenziato la funzione di valorizzazione delle professionalità interne.

La Corte dei conti del Veneto ha richiamato la necessità del previo accordo in sede di contrattazione decentrata.

Il MIT ha espresso la medesima indicazione.

Il nuovo CCNL Area Funzioni Locali ha infine eliminato ogni residuo dubbio, qualificando espressamente come materia di contrattazione integrativa i criteri di attribuzione degli incentivi dell’art. 45.

Di fronte a questa successione normativa e interpretativa, scegliere oggi di introdurre unilateralmente un tetto generalizzato inferiore significa assumere una decisione che procede in direzione opposta rispetto a tutti i segnali provenienti dall’ordinamento.

I limiti al regolamento e le condizioni di legittimità

Non può certamente affermarsi, con l’automatismo proprio delle questioni prive di margini interpretativi, che qualsiasi limite inferiore al 100 per cento sia sempre e comunque nullo.

Una simile affermazione sarebbe eccessiva e finirebbe per indebolire, anziché rafforzare, la critica.

Ma può affermarsi qualcosa di molto più rilevante: un limite soggettivo generalizzato, sganciato dall’effettivo svolgimento delle funzioni tecniche, non discende naturalmente dall’art. 45; necessita di una specifica e robusta giustificazione sotto il profilo dell’interesse pubblico perseguito; non può prescindere dalla materia riservata alla contrattazione collettiva; deve superare il vaglio di ragionevolezza e proporzionalità; e si espone inevitabilmente a contestazioni qualora comporti la decurtazione di compensi derivanti da attività integralmente svolte e correttamente attestate.

È dunque questo il punto sul quale l’amministrazione dovrebbe interrogarsi prima di assumere una scelta destinata a produrre effetti ben più ampi del mero risparmio economico immediato.

Non se possa astrattamente scrivere in un regolamento una percentuale inferiore al 100 per cento.

Ma se abbia una solida base giuridica per farlo; se abbia rispettato la sede negoziale individuata dal CCNL; quale interesse pubblico concreto intenda perseguire; perché quel risultato non possa essere ottenuto attraverso strumenti meno penalizzanti; e, soprattutto, come possa giustificare la scelta di disincentivare economicamente attività che il legislatore nazionale ha deliberatamente scelto di incentivare maggiormente.

Perché, al termine di ogni costruzione interpretativa, resta un dato difficilmente superabile.

Il vecchio Codice fermava l’incentivo al 50 per cento. Il nuovo legislatore ha scelto il 100 per cento.

Riportare quel limite, attraverso un regolamento interno, verso il 50, il 40 o il 30 per cento non significa semplicemente “esercitare autonomia”.

Significa compiere una scelta amministrativa in controtendenza rispetto alla scelta legislativa, assumendosene integralmente l’onere motivazionale, sindacale, organizzativo e, se necessario, processuale.

E prima di aprire un contenzioso con i lavoratori, una vertenza con le organizzazioni sindacali e una frattura con le professionalità chiamate quotidianamente a sostenere gli appalti dell’amministrazione, sarebbe forse opportuno ricordare la funzione elementare dell’istituto che si pretende di regolamentare.

L’incentivo è stato previsto per incentivare.

Non per essere neutralizzato dal regolamento.